7. Värdebaserad kultur

Värdebaserad kultur på strategisk, taktisk och operativ nivå

Värdebaserad kultur på strategisk nivå handlar om långsiktighet, ett bestående fokus och en kontinuerlig förflyttning i den riktning som verksamheten strävar mot. För att nå detta läge behöver ledningen och medarbetarna tillsammans arbeta för att bygga en kultur som baseras på värdeskapande där beslut och prioriteringar om förändring utgår från faktiska behov.

Ledningens engagemang utgör en av de viktigaste grundpelarna för att lyckas. Att skapa vilja och förståelse är nyckeln för att uppnå förändring. Ledningens engagemang är också mycket viktigt för de som leder och äger förändringen. Den högsta ledningens uppgift blir här att skapa tydlighet kring budskap om behov, nytta, motiv och bakgrund.

En annan avgörande del i en värdebaserad kultur är att ha en helhetssyn – både att se den egna organisationen som en del i ett större ekosystem och att se hur delarna i organisationen bildar en helhet. En värdebaserad kultur på strategisk nivå ska präglas av mod, tillit, öppenhet och hållbarhet. Mod att testa nytt, att involvera de som berörs av förändringen, att visa tillit till verksamhetens förmåga, att vara öppen kring beslut om vad och varför samt att ha långsiktighet kring att skapa värde.

Värdebaserad kultur på taktisk nivå handlar om att planera, styra och uppnå mål och resultat på medellång sikt. För att nå detta behöver verksamheten arbeta med förändringsledning bland chefer och medarbetare. Att förändringsledning är en naturlig del i att styra och leda behovsdrivna förändringsinsatser är en självklarhet i en värdebaserad kultur.

Värdebaserad kultur på en operativ nivå handlar om det dagliga arbetet. Det innebär att medarbetarnas förändringskraft och engagemang tillvaratas på bästa sätt. I detta ingår att göra medarbetarna delaktiga i förändringsledning. Det ska även ske ett kontinuerligt lärande och samskapande genom att prova, tillämpa och utvärdera arbetssätt och nya lösningar. Det innebär också att det finns mod, en vilja att prova nytt samt tid för uppföljning och reflektion. Det är viktigt att ge plats åt tillitsbaserat och utforskande arbete som innebär learning-by-doing.

Förändringsledning

Förändringsledning handlar om förändring på både individuell och organisatorisk nivå. Det är ett strukturerat arbetssätt för att leda individer, team och organisationer från ett nuvarande tillstånd till ett framtida önskat tillstånd. Förändringsledning handlar om att fokusera på mjuka värden som människors vilja, beteenden och kultur.

Syftet med förändringsledning är att realisera den förväntade nyttan av en förändring. Att nå ett nytt tillstånd i en organisation utan en beteendeförändring är svårt, för att inte säga omöjligt. Detta gäller oavsett vad förändringen handlar om, exempelvis förändrade arbetsprocesser, nya tekniska lösningar eller attitydförändringar.

Grundprincipen med förändringsledning är att skapa förståelse för varför förändringen genomförs, för individens olika behov under förändringen samt för vilket ledarskap som krävs för situationen. Arbetet ska resultera i acceptans hos individen. Det ska ge kunskap och färdighet att kunna förändras samt skapa en normalisering. Det vill säga en förmåga att stabilisera det nya tillståndet så att det fortlever.

Att skapa vilja och förståelse är nyckeln till att uppnå förändring. Ju större krav på ändrat beteende i samband med en ändring, desto viktigare är en strukturerad ledning för att öka chansen att åstadkomma bestående förändringar. En framgångsfaktor är att involvera de berörda så att de förstår syftet med förändringen och vikten av att denna genomförs. Detta skapar ofta engagemang och motivation till att själv som individ bidra till att förändringen genomförs.

Chefer och andra ledare är de som äger själva förändringen. Deras uppgift är att skapa ett tydligt budskap om behov, nytta, motiv och bakgrund och att vara närvarande för frågor och kommentarer.

Det är viktigt att medarbetarna i organisationen arbetar systematiskt med förändringsledning parallellt med genomförandet av förändringsinsatsen. Det finns olika metoder för detta, till exempel ADKAR.